MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ TỪ LUẬT LAO ĐỘNG
Tình Huống 01:
Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017. P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty.
Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2023. Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H. Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây thiệt hại gì cho công ty.
Hỏi:
1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?
2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?
3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?
4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
- Quan hệ lao động – việc làm vốn luôn nhận được sự quan tâm rất lớn từ nhà nước, xã hội bởi quan hệ này rất phổ biến, gắn liền với đời sống của mỗi người. Nhận thấy rằng để duy trì tốt sự tồn tại phát triển này, mỗi doanh nghiệp và cả người lao động cần phải nắm rõ tuân thủ nghiêm túc nội quy, tránh những trường hợp xử lý sai, không hợp pháp dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng.
Tham khảo thêm Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn
1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất được pháp luật cho phép áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nhằm loại bỏ khỏi tập thể những NLĐ không có ý thức tuân thủ kỷ luật và cũng đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ bị chấm dứt hợp đồng . Tuy nhiên “sa thải” là hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, do vậy để tránh tình trạng áp dụng hình thức sa thải một cách bừa bãi Nhà nước đã đưa ra những quy định để áp dụng chế tài xử phạt một cách hợp lý đối với NLĐ.
Theo tình huống trên, công ty có thể áp dụng biện pháp xử lý sa thải đối với P cần phải dựa trên hai yếu tố: “hành vi vi phạm kỷ luật lao động” và “lỗi của người vi phạm”. Cụ thể:
Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được xem là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động, được pháp luật quy định hoặc trong nội quy lao động của các đơn vị. Trong tình huống này, P với chức vụ là giám đốc kinh doanh của công ty H, công việc của P có thể sẽ thường nắm giữ những thông tin được coi là bí mật kinh doanh, bao gồm cả thông tin nhóm khách hàng, mục tiêu cùng chiến lược kinh doanh của công ty, đồng thời P cũng sẽ có nghĩa vụ phải bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty. Vấn đề này đã được Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ tại Điều 21 về “Nội dung hợp đồng lao động” và Điều 118 quy định về “Nội quy lao động” .
Tuy nhiên, khi trao đổi với đồng nghiệp P lại tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của công ty, dẫn đến việc T đã báo các thông tin trên cho công ty D – đối thủ cạnh tranh của công ty H. Mặc dù không phải trực tiếp tiết lộ thông tin cho đối thủ nhưng hành vi của P vẫn được xem là vi phạm kỷ luật lao động cũng như vi phạm nghĩa vụ của NLĐ mà cụ thể là nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động đã ký trước đây, quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền và nghĩa vụ của người lao động . Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, việc có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh cũng là một trong những căn cứ để công ty H có quyền được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với P.
Thứ hai, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật “người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ” . Vậy nên có thể hiểu nếu NLĐ có hành vi vi phạm mà không có lỗi thì họ cũng sẽ không bị xử lý kỷ luật, ngược lại muốn xử phạt NLĐ thì cần chứng minh được lỗi của họ. Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý, NLĐ vi phạm dù có lỗi cố ý hay vô ý thì cũng đều sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật .
Đặt trong trường hợp nội quy lao động và hợp đồng lao động của P không nhắc đến các điều khoản quy định về bảo vệ bí mật trong kinh doanh mà chỉ đưa ra những yêu cầu về nghĩa vụ trong kinh doanh không rõ ràng thì P có thể sẽ lầm tưởng rằng mình có thể tiết lộ thông tin cho T vì T là người lao động làm cùng doanh nghiệp mình, điều đấy sẽ khiến cho P không biết trước hậu quả về việc làm của mình. Tuy nhiên, P đảm nhiệm vị trí Giám đốc kinh doanh của công ty, việc P ý thức được rằng bản thân không được tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cũng như chiến lược kinh doanh của công ty cho bất kỳ ai là điều nên biết. Trong trường hợp này, xét thấy P hoàn toàn có đủ những điều kiện để nhận thức và lường trước được hành vi của mình đã vi phạm kỷ luật và hậu quả của việc này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động cũng như lợi ích của công ty. Vì vậy, có thể xác định rằng lỗi của P trong hành vi tiết lộ thông tin bí mật kinh doanh là lỗi vô ý, do cẩu thả không nhận thấy trước hành vi của mình có thể gây hại, mặc dù P cần phải thấy trước và có thể thấy trước được hậu quả đó.
Trường hợp khác, nếu trong nội quy lao động và hợp đồng lao động có quy định rõ ràng các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của P trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh thì P cần phải nghiêm túc chấp hành các nội quy và quy định của công ty. Trong trường hợp này, có thể xác định lỗi của P sẽ là lỗi cố ý, biết được và nhận thức rõ hành vi của mình là vi phạm kỷ luật, có thể gây thiệt hại cho công ty nhưng vẫn thực hiện và có thể mong muốn hoặc tuy P không mong muốn nhưng vẫn để mặc cho hậu quả xảy ra (thông tin P tiết lộ đã được T báo cho đối thủ cạnh tranh).
Như vậy, từ những lập luận trên có thể xác định rằng công ty H hoàn toàn có đủ những căn cứ để tiến hành hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với P theo quy định pháp luật, nội quy lao động công ty và hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết.
Ngoài ra, Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật NLĐ, vì vậy nếu P thuộc một trong các trường hợp trên thì việc xử lý kỷ luật lao động sa thải của công ty H sẽ được xem là không hợp pháp, trái với quy định của pháp luật.
Câu 2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?
Điểm c khoản 1 điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định một trong những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật NLĐ đó là “người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa…”. Vì vậy, theo nguyên tắc này NLĐ cần phải có mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đấy, Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động có quy định sau khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải tổ chức cuộc họp để tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ trong thời hiệu quy định . Trong thời hạn ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ (nếu NLĐ chưa đủ 15 tuổi), luật sư và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Khi nhận được thông báo của NSDLĐ, các thành phần tham dự họp phải xác nhận tham gia cuộc họp với NSDLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ cần thay đổi lại thông tin cuộc họp và nếu không thỏa thuận được thì NSDLĐ sẽ quyết định thời gian, địa điểm họp. Nếu một trong các thành phần được thông báo không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Vì vậy, nếu NLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc có xác nhận nhưng vẫn vắng mặt thì NSDLĐ vẫn có thể tiến hành họp xử lý kỷ luật, trừ các trường hợp không được xử lý kỷ luật NLĐ được quy định tại khoản 4, khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
Áp dụng vào tình huống trên, trong trường hợp nếu P nhận được thông báo của NSDLĐ nhưng không tham dự thì việc công ty H có thể tiến hành xử lý kỷ luật vắng mặt P hay không cần chia ra các trường hợp sau:
Trường hợp 1: P thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 4, 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
Điều 122 bộ luật này quy định về các trường hợp đặc biệt không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động nhằm bảo vệ lợi ích cho NLĐ. Vì vậy nếu P thuộc một trong các trường hợp này, việc công ty H tiến hành xử lý kỷ luật cũng như xử lý kỷ luật vắng mặt P là trái pháp luật và sẽ không được công nhận.
Trường hợp 2: P không thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 4, 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, tuy nhiên công ty H lại không đáp ứng đủ điều kiện về trình tự, thủ tục.
Trong trường hợp này, công ty H không được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải vắng mặt P, vì: Căn cứ theo điểm a, khoản 2 Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, theo đấy công ty H đã vi phạm trình tự thủ tục về mặt hình thức vì đã không đảm bảo gửi thông báo trong thời hạn ít nhất là 05 ngày trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, mặc dù công ty H không thông báo đủ số ngày quy định nhưng vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động vắng mặt P thì việc này là trái với quy định pháp luật và quyết định sa thải của công ty sẽ không có hiệu lực. Do đó, P có thể thực hiện các biện pháp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình như khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Trường hợp 3: P không thuộc các trường hợp quy định tại các khoản 4, khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và công ty H tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc về việc xử lý kỷ luật sa thải.
Theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì tại thời điểm phát hiện ra hành vi vi phạm của P công ty H cần tiến hành lập biên bản vi phạm ngay, hoặc sau thời điểm xảy ra mới phát hiện hành vi vi phạm thì công ty H cần thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của P. Sau khi nhận được thông báo của công ty trong thời hạn quy định P cần xác nhận việc tham gia cuộc họp hay không, nếu có lý do không thể tham dự thì P cần thông báo lại và thỏa thuận lại với công ty về việc thay đổi thời gian, địa điểm. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì công ty H sẽ là bên quyết định thời gian và địa điểm cuộc họp. Nếu P đã nhận được thông báo của công ty nhưng vẫn không tham dự và không có lý do thì công ty H vẫn có thể xử lý kỷ luật P theo quy định tại Điểm b, c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Nhận thấy rằng, trên thực tế trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật do cố ý vắng mặt nhằm gây khó dễ cho quá trình xử lý kỷ luật tồn tại khá nhiều. Do đó việc xử lý kỷ luật sa thải vắng mặt của công ty H là hoàn toàn có thể và không vi phạm quy định của pháp luật. Bên cạnh đấy công ty H cũng cần chuẩn bị các bằng chứng cho việc bên mình đã đảm bảo thực hiện đúng trình tự thủ tục cũng như vấn đề cố ý vắng mặt của P khi P có khiếu nại.
Câu 3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?
Căn cứ theo khoản 8, Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp đề bài đã cho, công ty H đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải P thì hợp đồng lao động hai bên coi như chấm dứt. Tuy nhiên nhận thấy rằng đây chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía công ty H đối với hành vi vi phạm kỷ luật của P. Vì vậy, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động công ty H có trách nhiệm cần giải quyết chế độ cho P theo quy định của Luật lao động, cụ thể bao gồm các chế độ như:
Thứ nhất, về trợ cấp thất nghiệp.
Khoản 1 Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của NLĐ, bên cạnh đấy Điều 49 Luật Việc làm năm 2013 cũng có quy định về các điều kiện để được hưởng trợ cấp thất nghiệp, thấy rằng:
Công ty H đã tiến hành xử lý sa thải P theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, vì vậy hợp đồng lao động giữa P và công ty đồng thời bị chấm dứt.
Đối với việc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn P sẽ thuộc vào nhóm đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại Điều 43 Luật Việc làm năm 2013. Hơn nữa, căn cứ vào Điều 49 Luật Việc làm thì P hoàn toàn đáp ứng đủ điều kiện về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp. Để được hưởng khoản trợ cấp thất nghiệp này thì trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, P cần nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm. Trường hợp không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thì trung tâm phải trả lời bằng văn bản cho NLĐ, nếu đảm bảo đủ các điều kiện thì tổ chức bảo hiểm xã hội sẽ thực hiện việc chi trả trợ cấp cho P trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Thứ hai, về trợ cấp thôi việc.
Khoản 1 Điều 46 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương…” Tuy nhiên việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa P và công ty H chấm dứt vì P bị sa thải do vi phạm điều khoản hợp đồng, nội quy của công ty điều này không thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 46 của luật này, do vậy P sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc của công ty.
Thứ ba, trợ cấp mất việc làm.
Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương”. Đối chiếu với quy định tại khoản 11 Điều 34 luật này có nội dung quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”. Như vậy có thể hiểu rằng NLĐ sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm khi đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp.
Vì vậy, trong trường hợp này P mất việc do bị sa thải nên sẽ không được nhận trợ cấp mất việc làm.
Thứ tư, thanh toán tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán.
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, theo đấy trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty H có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của P như tiền lương, tiền thưởng, các chi phí khác khi P đang còn làm việc tại công ty mà chưa được thanh toán.
Thứ năm, tiền nghỉ phép năm.
Tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ”. Trường hợp khi P đang còn làm việc tại công ty H mà chưa sử dụng hết số ngày nghỉ hằng năm của mình thì công ty H cần phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ của P theo quy định của công ty và pháp luật.
Thứ sáu, thanh toán các khoản tiền khác (nếu có).
Nếu P và công ty H còn có những thỏa thuận khác về các khoản tiền có liên quan như vấn đề tiền lương, tiền thưởng, các khoản nợ của công ty đối với P,.. (nếu có) thì khi đó công ty H cần chi trả đầy đủ các khoản tiền cho P.
Bên cạnh đấy, theo các điểm a, b khoản 3 Điều 48 Bộ Luật Lao động năm 2019 công ty H sẽ phải có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty H đã giữ của P. Đồng thời, nếu phía NLĐ yêu cầu thì công ty H sẽ phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc. Mọi chi phí sao, gửi tài liệu sẽ do công ty H chi trả.
Câu 4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?
I. Xét các căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với T.
Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng với NLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật. Vì vậy, để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ cần phải có những căn cứ nhất định. Bao gồm:
a) Thứ nhất, yếu tố “hành vi vi phạm kỷ luật lao động”
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định một trong những nghĩa vụ cơ bản của NLĐ là “chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.
Bên cạnh đấy, điểm b khoản 1 Điều 45 Luật cạnh tranh 2018 có quy định về việc cấm các hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh dưới các hình thức như “Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó”.
Như vậy, theo quy định trên hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp là hành vi bị cấm. Trong trường hợp này, T là NLĐ làm việc cho công ty H và T không phải là chủ sở hữu, chủ thể có quyền đối với các bí mật kinh doanh của công ty, khi được P tiết lộ những thông tin liên quan đến công ty, T hoàn toàn phải biết đó là những bí mật kinh doanh của công ty vì thông tin nhóm khách hàng, mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của công ty H trong năm 2023 – đây không phải là những thông tin thông thường, rất khó để có được bởi mỗi công ty đều phải bảo mật các thông tin này một cách nghiêm ngặt, bằng các biện pháp chế tài cần thiết. Tuy nhiên trong trường hợp này, T lại không thực hiện nghĩa vụ của mình đối với công ty về việc bảo vệ bí mật kinh doanh đã được nêu trong quy định của pháp luật mà T lại tiết lộ bí mật này cho công ty đối thủ cạnh tranh là D. Vì vậy có thể khẳng định hành vi của T là hành vi vi phạm kỷ lật lao động, là hành vi bị cấm, xâm phạm đến bí mật kinh doanh của công ty. Do vậy T không những phải chịu biện pháp kỷ luật của doanh nghiệp công ty mình mà hơn nữa T còn có thể bị xử lý theo các quy định của pháp luật về việc làm mình đã gây ra.
Thứ hai, yếu tố lỗi của người vi phạm.
Tại điểm a, khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động. Theo đấy, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Vậy, nếu NLĐ có hành vi vi phạm mà không chứng minh được lỗi thì họ có thể sẽ không bị xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, T biết và có nghĩa vụ cần phải biết nội quy lao động của công ty mình và những quy định của pháp luật về vấn đề bảo vệ bí mật trong kinh doanh. Sau khi P có hành vi tiết lộ bí mật, T đã không có thái độ từ chối lắng nghe và cũng không thực hiện nghĩa vụ của bản thân mà lại tiết lộ bí mật này cho công ty đối thủ. Xét thấy, T là người có đủ khả năng nhận thức và làm chủ hành vi, đồng thời dữ liệu đề bài cũng không đề cập đến vấn đề T đã bị lừa dối hay đe dọa về hành vi của mình. Vậy nên việc làm của T là hoàn toàn tự nguyện, lỗi tiết lộ thông tin bí mật trong kinh doanh của T là lỗi cố ý, dù nhận biết được và có thể lường trước hậu quả xảy ra nhưng vẫn thực hiện.
Do đó, nếu T không thuộc một trong các trường hợp đặc biệt mà pháp luật hiện tại quy định không được phép xử lý kỷ luật đối với NLĐ tại các khoản 4, 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 thì có thể khẳng định công ty H hoàn toàn có đủ các căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với T theo quy định của pháp luật.
Tham khảo thêm Thủ tục xin giấy phép lao động
II. Tư vấn cho công ty H các biện pháp xử lý đối với T
T có thể sẽ phải chịu những biện pháp xử lý kỷ luật của công ty cũng như bị xử lý theo quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm của mình. Cụ thể:
Thứ nhất, tư vấn biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với T
Theo Điều 124, 125 Bộ luật Lao động năm 2019 công ty H có đầy đủ các căn cứ pháp lý để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với T. Đây là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất dành cho hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của T. Để áp dụng hình thức xử phạt này công ty H tuân thủ các điều kiện để việc xử lý đảm bảo đúng theo quy định của pháp luật, như:
Về nguyên tắc xử lý:
Điều 122, 127 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định cụ thể về các trường hợp và nguyên tắc áp dụng trong việc xử lý kỷ luật NLĐ. Công ty H cần tuân thủ các nguyên tắc để đảm bảo lợi ích cho NLĐ tránh việc xử lý kỷ luật NLĐ một cách bừa bãi bởi hệ quả của việc kỷ luật gây ảnh hưởng trực tiếp không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần đối với NLĐ .
Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Căn cứ quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, để xử lý kỷ luật T công ty H cần chứng minh được lỗi của T (khi phát hiện hành vi vi phạm, công ty H cần lập biên bản ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi của T được phát hiện sau thời điểm hành vi vi phạm xảy ra thì công ty H cần thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của T). Công ty H gửi thông báo về việc tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đến các thành viên phải tham dự theo quy định trước khi cuộc họp diễn ra ít nhất 05 ngày. Bằng các biện pháp cần thiết, công ty H cần đảm bảo các thành phần tham dự đã được thông báo về cuộc họp và xác nhận tham dự. Khi một trong các thành phần có lý do không tham dự được thì công ty H và T có thể thoả thuận để thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu hai bên không thoả thuận được thì quyền quyết định thời gian, địa điểm họp thuộc về công ty H.
Khi phiên họp xử lý kỷ luật diễn ra, T phải có mặt và T có quyền tự bào chữa hay nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình. Trường hợp T đã nhận được thông báo nhưng không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt không có lý do thì công ty vẫn sẽ có thể tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham dự. Sau cuộc họp, trong thời hiệu luật định thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sẽ ban hành quyết định xử lý kỷ luật (bằng văn bản) và gửi quyết định xử lý kỷ luật tới các thành phần tham dự cuộc họp (bao gồm cả người vắng mặt).
Về thẩm quyền quyết định xử lý kỷ luật lao động:
Tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”, như vậy các chủ thể trên sẽ là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Trong trường hợp này khi công ty H là một doanh nghiệp thì người có thẩm quyền xử lý sẽ được quy định tại nội quy lao động của công ty, điều này đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sẽ diễn ra cụ thể, thống nhất và đúng thẩm quyền. Vậy nên, thẩm quyền xử lý kỷ luật có thể thuộc về người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu công ty hoặc người được ủy quyền theo trình tự quy định của pháp luật.
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
Thời hiệu – một trong những yếu tố, điều kiện rất quan trọng nhằm xác định thời gian xử lý vụ việc, bởi nếu hết thời hiệu thì khi ấy NSDLĐ sẽ không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Thời hiệu để xử lý kỷ luật NLĐ là trong vòng 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên trong trường hợp này do T có hành vi tiết lộ thông tin bí mật kinh doanh của công ty nên thời hiệu áp dụng xử lý kỷ luật sẽ là 12 tháng kể từ ngày vi phạm, căn cứ theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
– Ngoài ra, nếu T thuộc một trong các trường hợp đặc biệt không được sa thải được quy định tại khoản 4 Điều 122 thì khi hết thời gian quy định tại điều luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên . Hơn nữa tại khoản 3 Điều 123 cũng quy định về thời hạn ra quyết định xử lý kỷ luật lao động phải nằm trong các khoảng thời hiệu nêu tại khoản 1, 2 của điều này nhằm đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Thứ hai, một số biện pháp xử lý vi phạm khác đối với T.
Hình thức xử phạt vi phạm hành chính:
Theo điểm b khoản 1 Điều 16 Nghị định số 75/2019/NĐ-CP quy định về mức xử phạt hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh, hành vi vi phạm hành chính liên quan đến tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại biện pháp bảo mật hoặc tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó sẽ bị xử phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 300.000.000 đồng. Đồng thời tại khoản 7 Điều 4 Nghị định số 75/2019/NĐ-CP có quy định về mức phạt tiền tối đa quy định tại Điều 16 của Nghị định này áp dụng đối với hành vi vi phạm của tổ chức, đối với cá nhân có cùng hành vi vi phạm hành chính về cạnh tranh thì mức phạt tiền tối đa bằng một phần hai mức phạt tiền tối đa đối với tổ chức. Như vậy, mức phạt tiền tối đa được áp dụng đối với T sẽ là từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng. Ngoài ra T còn có thể sẽ bị tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hoặc bị tịch thu khoản lợi nhuận thu được (nếu có) từ việc thực hiện hành vi vi phạm của mình theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Nghị định số 75/2019/NĐ-CP về hình thức xử phạt bổ sung.
Hình thức xử phạt yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Căn cứ quy định tại điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành quy định về xử lý bồi thường thiệt hại khi vi phạm thoả thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, được quy định: “Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động năm 2019”. Nhận thấy T phải có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh (khi được P tiết lộ) trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động cửa mình, thậm chí cả thời gian sau khi T chấm dứt hợp đồng với công ty H. Trong trường hợp này, tùy theo tính chất, mức độ xâm phạm mà hành vi của T gây ra công ty X sẽ đề ra các biện pháp xử lý dân sự để bồi thường thiệt hại hoặc xử lý hình sự khi có đủ các yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định pháp luật hình sự .
Trên đây là một trong những hình thức mà công ty H có thể áp dụng xử lý đối với T. Tuy nhiên, công ty H sẽ không được áp dụng nhiều hình thức mà chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm của T, nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của T. Điều này đã được quy định tại khoản 2, 3 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Nhận thấy rằng sa thải chính là một trong những hình thức kỷ luật nặng nhất được pháp luật lao động Việt Nam quy định. Vì vậy mỗi cá nhân, tập thể cần nghiêm túc chấp hành tốt mọi nội quy, quy định đã được đề ra nhằm đảm bảo tốt các quyền lợi có liên quan đến mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc góp phần xây dựng xã hội cũng như hệ thống pháp luật Việt Nam ngày một tốt hơn.
