MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ NHÌN TỪ TÌNH HUỐNG LUẬT LAO ĐỘNG
Nội Dung Tình Huống:
Anh C là kỹ sư của công ty Z (100% vốn nước ngoài, trụ sở quận Đống Đa, Tp Hà Nội), làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 04/01/2022 đến 03/01/2025). Trước khi ký HĐLĐ, hai bên thỏa thuận trong thời hạn anh C thu xếp công việc tại công ty cũ, anh sẽ nộp cho công ty Z 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng công ty đã bỏ ra, công ty sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thỏa thuận.
Ngày 30/8/2022, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng. Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 01/10/2022, công ty Z ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh C vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2022 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý. Ngày 01/11/2022, anh C đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (từ ngày 01/10/2022 – 03/01/2025)
CÂU HỎI:
- Nhận xét về thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
- Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
- Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
- Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đồng thời trong quá trình làm việc theo hợp đồng lao động, người lao động luôn phải đối mặt trước nguy cơ bị xâm phạm quyền lợi của mình. Do đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động, hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Với mong muốn làm rõ những quy định của pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nhóm chúng em xin chọn đề tài số 02 để bày tỏ quan điểm của mình.
Trả Lời:
1. Nhận xét về thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
Thỏa thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C là không đúng với quy định của pháp luật. Căn cứ theo khoản 2 Điều 11 BLLĐ 2019 quy định: “Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động”. Như vậy, theo quy định của pháp luật, thỏa thuận trên là bất hợp pháp.
So với BLLĐ 2012, quy định tại khoản 2 Điều 11 BLLĐ 2019 là một điểm mới, khi đã bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc trả các khoản chi phí cho việc tuyển dụng lao động (ví dụ như: chi phí về thông báo tuyển dụng, chi phí về tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển; phí dịch vụ việc làm khi tuyển dụng lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm)[1]. Sở dĩ pháp luật quy định như vậy là bởi vì: Thứ nhất, nếu người lao động phải trả chi phí cho việc được tuyển dụng, có thể tạo điều kiện cho các nhà tuyển dụng lạm dụng tình trạng này và tạo ra các biện pháp không công bằng. Người lao động có thể bị áp đặt các chi phí không hợp lý và không minh bạch, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Thứ hai, quy định này giúp bảo vệ quyền lợi và lợi ích chính đáng của người lao động, đặc biệt là những người có điều kiện kinh tế khó khăn.
Đồng thời, việc làm của công ty Z khi thu 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Cụ thể, căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử lý hành vi vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động: “Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: Thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động…”. Đồng thời theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm nêu trên thì mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Như vậy, theo quy định nêu trên, nếu công ty Z thu tiền của người lao động, tức anh C khi tham gia tuyển dụng thì có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính, cụ thể sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng – 6.000.000 đồng (mức phạt đối với tổ chức). Đồng thời, công ty Z còn phải trả lại cho anh C khoản tiền đã thu.
Tham khảo thêm Một số vấn đề pháp lý từ luật lao động
2. Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
2.1. Về điều kiện hưởng chế độ lao động
Khi bị tai nạn lao động, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi của chế độ tai nạn lao động. Cụ thể, căn cứ Luật ATVSLĐ 2015, Luật BHXH 2014 và thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH, người lao động đủ điều kiện hưởng bảo hiểm tai nạn lao động sẽ được các quyền lợi bao gồm những chế độ từ phía Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và phía người sử dụng lao động.
Theo đề bài, ngày 30/8/2021, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng. Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Như vậy, trường hợp của anh C được xác định là bị tai nạn trong quá trình làm việc tại công ty Z. Anh C đã đáp ứng được điều kiện để hưởng chế độ tai nạn lao động được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 45 Luật ATVSLĐ 2015 và điều 43 của Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động cụ thể như sau: “Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây: 1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người lao động gặp tai nạn trong thời gian làm việc tại nơi làm việc”. Chính vì vậy, anh C sẽ được hưởng các quyền lợi bao gồm những chế độ từ phía công ty Z và từ phía Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động.
2.2. Chế độ từ phía công ty Z
Căn cứ theo quy định tại Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, công ty Z phải chịu trách nhiệm đối với anh C khi bị tai nạn lao động và anh C được hưởng các quyền lợi như sau:
2.2.1. Được sơ cứu, cấp cứu và tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu
Căn cứ theo khoản 1 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015 có quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động: “Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp”. Khi xảy ra tai nạn lao động, công ty Z phải thực hiện mọi biện pháp kịp thời sơ cứu cho anh C, tránh trường hợp tai nạn lao động phát sinh nặng hơn. TNLĐ xảy ra tại cơ sở sản xuất của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có thể xây dựng kế hoạch, các biện pháp sơ cứu, cấp cứu. Vì vậy, trách nhiệm sơ cứu, cấp cứu thuộc về người sử dụng lao động là hợp lý, đảm bảo được tính kịp thời[2]. Trong trường hợp anh C và người nhà của anh không có đủ điều kiện để chuẩn bị tiền tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu thì công ty Z phải đứng ra chi trả chi phí này để giúp cho việc điều trị diễn ra thuận tiện nhất.
2.2.2. Được thanh toán chi phí y tế
Anh C sẽ được công ty Z thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định gồm: Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do BHYT chi trả; trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động theo quy định; thanh toán chi phí y tế đối với anh C khi không tham gia BHYT.
2.2.3. Được trả đủ tiền lương trong thời gian điều trị
Theo khoản 3 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, công ty Z phải trả đủ tiền lương cho anh C trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động. Cụ thể, theo Điều 5 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật ATVSLĐ về chế độ đối với người lao động bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, thì tiền lương làm căn cứ trả cho anh C khi phải nghỉ việc điều trị, phục hồi chức năng theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015 được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi xảy ra TNLĐ.
2.2.4. Được bù đắp thiệt hại bằng vật chất với hình thức bồi thường hoặc trợ cấp
Thứ nhất, về bồi thường:
Trường hợp anh C bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính mình gây ra, theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, công ty Z sẽ có trách nhiệm bồi thường với mức như sau: Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì cứ tăng 1% sẽ được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương. Anh C bị tai nạn được xác định bị suy giảm 35% nên anh C sẽ được công ty Z bồi thường: Tbt = 1,5 + (35 – 10) x 0,4 = 11,5 (tháng tiền lương).
Thứ hai, về trợ cấp:
Trường hợp anh C bị tai nạn lao động được xác định suy giảm 35% khả năng lao động được hưởng trợ cấp theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 4 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH, nếu nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động hoàn toàn do lỗi của chính anh C gây ra (căn cứ theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động), thì công ty Z trợ cấp cho anh C một khoản tiền “ít nhất bằng 0,6 tháng tiền lương đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì tính theo công thức dưới đây hoặc tra theo bảng tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này”: Ttc = Tbt x 0,4 = 11,5 x 0,4 = 4,6 (tháng tiền lương).
Quyết định bồi thường, trợ cấp của công ty Z đối với anh C phải được hoàn tất trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản giám định của Hội đồng Giám định Y khoa về mức độ suy giảm khả năng lao động đối với những vụ tai nạn lao động nặng hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp tỉnh hoặc cấp trung ương tổ chức cuộc họp công bố Biên bản điều tra tai nạn lao động tại cơ sở đối với những vụ tai nạn lao động chết người.
Ngoài ra, căn cứ theo khoản 2 Điều 7 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH, tiền bồi thường, trợ cấp phải được thanh toán một lần cho anh C hoặc thân nhân của anh, trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày công ty Z ra quyết định bồi thường, trợ cấp.
2.2.5. Được giới thiệu giám định y khoa
Công ty Z có trách nhiệm giới thiệu anh C đi giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định tại khoản 6 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015.
2.2.6. Được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe sau khi điều trị
Theo quy định tại khoản 8 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, khi bị tai nạn lao động, anh C không chỉ bị thiệt hại về sức khỏe mà còn tổn thương về tinh thần. Nếu không có sự giúp đỡ của công ty thì rất mất thời gian và khó khăn để có thể tìm được một công việc phù hợp với sức khỏe và quay trở lại ổn định cuộc sống. Chính vì vậy, công ty Z có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp với mức suy giảm khả năng lao động của anh C.
2.2.7. Lập hồ sơ bồi thường, trợ cấp
Công ty Z có trách nhiệm lập hồ sơ để anh C hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (khoản 9 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015). Những tài liệu cần có trong hồ sơ được quy định tại Điều 6 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH.
2.3. Chế độ từ phía Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động
Căn cứ theo quy định Luật ATVSLĐ 2015, người lao động bị tai nạn lao động sẽ được hưởng khoản trợ cấp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động cụ thể như sau:
Thứ nhất, trợ cấp hằng tháng
Tùy từng trường hợp căn cứ vào mức độ suy giảm khả năng lao động mà người lao động sẽ được hưởng trợ cấp khác nhau. Anh C bị suy giảm khả năng lao động 35% nên căn cứ theo Khoản 2 Điều 49 Luật ATVSLĐ 2015, người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp hàng tháng được quy định như sau: “Mức trợ cấp thấp nhất được tính bằng 30% tiền lương cơ sở (tỷ lệ suy giảm lao động là 31%). Nếu tỷ lệ cao hơn thì cứ thêm 1% sẽ được hưởng trợ cấp 2% lương cơ sở”. Trong trường hợp của anh C, đề bài đưa ra anh bị suy giảm khả năng lao động 35%. Cụ thể, suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở. Do đó, anh được hưởng: 30 % + (35% – 31%) x 2%= 38% mức lương cơ sở.
Theo quy định của điểm b Khoản 2 Điều 49, ngoài mức trợ cấp trên, hằng tháng còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo hiểm TNLĐ, bệnh nghề nghiệp. Vì anh C tham gia hợp đồng lao động từ 04/01/2021 và đến 30/8/2021 (hơn 7 tháng), tức là từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5% mức tiền lương đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị TNLĐ.
Thứ hai, chế độ trợ giúp phương tiện sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình, trợ cấp phục vụ
Anh C bị tai nạn lao động dẫn tới tổn thương các chức năng hoạt động của cơ thể thì được hưởng trợ giúp về phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình. Hiện nay, Luật ATVSLĐ 2015, quy định người lao động – anh C sẽ được cấp tiền để mua những phương tiện dụng cụ này.
Thứ ba, được hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật
Theo quy định tại khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 54 Luật ATVSLĐ 2015 anh C sẽ được nghỉ dưỡng sức hồi phục sức khỏe nhiều nhất 7 ngày. Trong thời gian nghỉ dưỡng sức, anh C sẽ được hưởng một khoản trợ cấp. Nếu anh C nghỉ tại nơi ở thì được hưởng trợ cấp bằng 25% tiền lương cơ sở, còn nghỉ ở nơi tập trung thì tiền trợ cấp bằng 40% mức lương cơ sở.
Thứ tư, quyền được hỗ trợ sắp xếp công việc, chuyển đổi nghề nghiệp, nghỉ việc cho người bị tai nạn lao động
Anh C nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động. Nếu phải đào tạo anh C để chuyển đổi nghề nghiệp thì được hỗ trợ học phí. Mức hỗ trợ không quá 50% mức học phí và không quá 15 lần mức lương cơ sở, số lần hỗ trợ tối đa đối với anh C là 2 lần và trong một năm chỉ được hỗ trợ 1 lần theo quy định tại khoản 2 Điều 55 Luật ATVSLĐ 2015.
Thứ năm, quyền được giám định mức suy giảm khả năng lao động đồng thời xác định mức trợ cấp theo thương tật, bệnh tật mới nếu như thương tật hoặc bệnh tật của người đó tái phát
Theo quy định khoản 1 Điều 42 Luật ATVSLĐ 2015, anh C còn được trả phí khám giám định thương tật, bệnh tật do TNLĐ đối với các trường hợp đủ điều kiện hưởng theo quy định tại Điều 45 của Luật này. Cụ thể anh C tham gia BHXH bắt buộc khi bị tai nạn lao động sẽ được bảo hiểm chi trả chi phí giám định hoặc giám định lại mức suy giảm khả năng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: sau khi thương tật, bệnh tật đã được điều trị ổn định; sau khi thương tật, bệnh tật tái phát đã được điều trị ổn định.
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
Căn cứ theo khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 có quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Do đó tranh chấp giữa công ty Z và anh C là tranh chấp lao động cá nhân.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, anh C bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên không bắt buộc qua thủ tục hòa giải mà có thể lựa chọn thủ tục khác là trọng tài lao động hoặc tòa án. Với trường hợp trên thì anh C đã lựa chọn khởi kiện ra Tòa.
Về tư cách đương sự: Xét trong tình huống trên, anh C là người khởi kiện nên được suy đoán là có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Do đó, anh C được xác định là nguyên đơn, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 68 BLTTDS 2015. Đồng thời, công ty Z là tổ chức bị khởi kiện nên được suy đoán đã xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của nguyên đơn. Vậy nên, công ty Z được xác định là bị đơn, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 68 BLTTDS 2015.
Về thẩm quyền theo loại việc: Căn cứ theo điều 32 BLTTDS 2015, thì tranh chấp giữa anh C và Công ty Z là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động nên sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo thủ tục thủ tục dân sự.
Về thẩm quyền theo cấp: Căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 có quy định: “Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này”. Theo đó, Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ giải quyết các tranh chấp về lao động cá nhân giữa anh C và công ty Z theo thủ tục sơ thẩm.
Về thẩm quyền theo lãnh thổ: Trong tình huống trên, xác định được tranh chấp giữa anh C và công ty Z là tranh chấp về yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đây không phải là tranh chấp có đối tượng là bất động sản. Khi đó, những Tòa án sau có khả năng có thẩm quyền giải quyết:
Trường hợp 1, căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015, nếu hai bên có thỏa thuận về thẩm quyền và thỏa mãn điều kiện như: (1) thỏa thuận phải bằng văn bản; (2) phải thỏa thuận về Tòa án có thẩm quyền giải quyết tại nơi cư trú của nguyên đơn; (3) thỏa thuận đó phải đúng cấp. Trường hợp này, thẩm quyền giải quyết thuộc về Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn C.
Trường hợp 2, nếu hai bên không có thỏa thuận về thẩm quyền, thì nguyên đơn C có quyền lựa chọn Tòa án có thẩm quyền giải quyết. Căn cứ theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 có quy định: “Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt HĐLĐ thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”. Như vậy, trong trường hợp này, nguyên đơn C có thể lựa chọn Tòa án nơi mình cư trú, làm việc để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp 3, nếu hai bên không thỏa thuận Tòa án và nguyên đơn không sử dụng quyền lựa chọn Tòa án mà pháp luật cho phép theo quy định tại khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 thì theo nguyên tắc chung, để bảo đảm cho bị đơn được thuận lợi trong việc tham gia tố tụng, nguyên đơn phải khởi kiện tại Tòa án nơi bị đơn đặt trụ sở. Như vậy, nếu các bên không có thỏa thuận hoặc anh C không thực hiện quyền lựa chọn tòa án khởi kiện theo khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết là tòa án quận Đống Đa nơi công ty Z đặt trụ sở.
Như vậy, Tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C là: tòa án nhân dân cấp huyện nơi anh C cư trú, làm việc hoặc tòa án nhân dân quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
4. Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?
Căn cứ theo quy định tại Điều 36, Điều 37, Điều 39 BLLĐ 2019, việc công ty Z đơn phương chấm dứt chấm dứt hợp đồng lao động với anh C là trái pháp luật bởi:
Thứ nhất, theo đề bài, ngày 30/8/2022, anh C bị tai nạn lao động và phải vào viện điều trị 1 tháng, tức C ra viện vào ngày 30/9/2022. Với mức suy giảm 35 % khả năng lao động, theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 54 Luật ATVSLĐ 2015, thời gian anh C sẽ được nghỉ dưỡng sức hồi phục sức khỏe tối đa là 7 ngày. Đồng thời, căn cứ theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2019 có quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi: “Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này”. Như vậy, việc công ty Z thực hiện việc quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với C vào ngày 1/10/2022, khi anh này vẫn còn đang trong thời gian điều dưỡng, nghỉ dưỡng để phục hồi sức khỏe là không đúng theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019.
Thứ hai, theo dữ kiện của bài, HĐLĐ được ký kết giữa anh C và công ty Z có thời hạn 36 tháng, tuy nhiên việc điều trị anh C chỉ kéo dài trong vòng 1 tháng. Do đó anh C không thuộc trường hợp theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 – không thuộc trường hợp phía công ty Z có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019, khi công ty Z đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, phải thực hiện những nghĩa vụ như sau: “nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc; trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước”.
Nếu theo quy định trên, phần tiền lương trong những ngày anh C không được làm việc là một trong những khoản công ty Z có nghĩa vụ phải trả cho anh C. Tuy nhiên, phải hiểu như thế nào về những ngày người lao động không được làm việc? Những ngày anh C không được làm việc sẽ được tính theo thời hạn của hợp đồng lao động, có thể hiểu rằng thời gian này tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày hợp đồng lao động hết hạn. Nếu tại thời điểm có quyết định về giải quyết tranh chấp (ví dụ: Bản án sơ thẩm) mà thời hạn hợp đồng đã hết thì người sử dụng lao động chỉ phải trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với phần thời gian còn lại của hợp đồng và cho dù người sử dụng lao động có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì Tòa án cũng không tuyên nhận lại nữa vì thời hạn hợp đồng đã hết[3]. Từ cách hiểu này, ta có thể xem xét hai khả năng xảy ra như sau:
Trường hợp thứ nhất, nếu Tòa án đưa ra bản án trước thời hạn kết thúc HĐLĐ thì tiền lương trong thời gian những ngày anh C không được làm việc sẽ được tính từ ngày 01/10/2022 đến ngày có phán quyết của Tòa án.
Trường hợp thứ hai, nếu bản án Tòa án có sau ngày hết thời hạn HĐLĐ thì tiền lương trong những ngày anh C không được làm việc sẽ được tính từ ngày 01/10/2022 đến ngày kết thúc HĐLĐ – 03/01/2025.
Như vậy, từ những phân tích trên, yêu cầu của C về việc bồi thường số tiền lương trong thời gian không được làm việc làm việc (từ ngày 01/10/2022 – 03/01/2025) có thể được chấp nhận trong trường hợp bản án của Tòa án có sau khi hết hạn HĐLĐ.
Như vậy, có thể thấy rằng trên thực tế có rất nhiều trường hợp quyền lợi của người lao động bị xâm phạm, mà không phải lúc nào người lao động cũng có đủ kiến thức và khả năng để tự bảo vệ mình. Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đồng thời cũng là trách nhiệm của những người thực thi pháp luật hiện thực hóa các nội dung của nguyên tắc ấy. Tuy nhiên, vẫn còn tồn đọng nhiều hạn chế trong việc thực thi pháp luật về bảo vệ quyền cho người lao động. Vì vậy, chúng tôi cho rằng, các nhà làm luật cần hoàn thiện các quy định còn hạn chế, thiếu sót để các hành vi xâm phạm về quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, trong thời gian tới sẽ được xử lý kịp thời, triệt để nhằm góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của người lao động các nhà làm luật cũng cần nghiên cứu, rà soát, nhận diện đầy đủ, bổ sung các hành vi vi phạm quyền con người trong lĩnh vực lao động nhằm xây dựng khung pháp lý thống nhất về việc quản lý lao động. Để góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện về kinh tế và xây dựng một môi trường lao động bình đẳng, an toàn dành cho người lao động.
